Embora esse seja um discurso repetitivo e muito utilizado por quem persegue metas, o assunto sobre uma cultura com foco em esforço ou com foco em resultado é bem mais abrangente do que parece e está longe de ser óbvio.
É claro que todos perseguimos resultados, mas o que acaba acontecendo é que, quando eles não aparecem, o que importa é como se endereça essa questão. Ninguém tem uma varinha de condão para prever todas as possíveis dificuldades que se tem quando se persegue um objetivo, elas definitivamente vão aparecer, desde dificuldades mínimas até enormes dificuldades, e o nosso olhar sobre isso é que definirá se a nossa cultura busca resultados ou se se conforma com o esforço que foi necessário, mesmo não tendo tido nenhum ou pouco resultado. Por exemplo, vamos considerar como objetivo atingir uma meta de vendas, assunto corriqueiro em quase todas as empresas, e como cada cultura endereçaria essa busca, qual seria a diferença entre as duas?
Numa cultura de esforço, as metas geralmente são estabelecidas de cima para baixo, considerando as necessidades de crescimento da empresa. Assume-se que ela não pode ser construída junto com os colaboradores, porque de fato o que vai ser medido é o esforço de cada um em cima de metas já definidas, considerando-se que o esforço é suficiente para se ter resultados. Se, por outro lado, as metas são estabelecidas com base em amplas discussões focadas nas necessidades da empresa, buscando-se o envolvimento do grupo para que haja motivação necessária de persegui-las, entende-se que o resultado será sempre difícil e que o que conta é a motivação intrínseca de cada um para atingi-lo. Claro que neste processo participativo haverão alguns ajustes nos números, normalmente mais realistas, mas que serão totalmente compensados pela motivação durante o ano todo em buscar o que se havia acordado, por ter-se levado em consideração as várias opiniões.
No processo de acompanhamento, de novo há uma grande diferença entre as duas culturas. Na cultura de resultados a atenção estará na continuidade da motivação intrínseca de cada colaborador, um processo bastante individualizado. O líder deve perceber se o desejo de resultados do colaborador está acompanhado de ações, da criatividade e das alternativas trazidas por ele, para que o resultado aconteça. Se, por outro lado, o líder percebe que esse colaborador gasta suas energias em enumerar as dificuldades esperando com isso justificar um mal resultado, então claramente esta pessoa nunca estará 100% mobilizada para superar situações e sim utilizando 100% de sua energia para justificativas. Neste caso o resultado provavelmente nunca virá, já que o colaborador acredita que o esforço, e não a crença e motivação, é que são o que a empresa busca.
E na análise final, para verificação se as metas foram atingidas, o que deve estar em jogo? O número frio, se foi atingido ou não, ou a motivação, competência e desejo do colaborador de entregar seu resultado? Se for esta segunda opção, tem toda uma riqueza em jogo, mesmo sem atingimento das metas. Ele pode estar nos contando, por exemplo, que a empresa tem algum problema de estratégia ou de produto, e por isso o mercado não está comprando, e com isso permitir toda uma discussão mais ampla sobre a empresa e seu posicionamento de mercado. Nesta posição o colaborador nunca justifica o não atingimento da meta por estas questões, ele de fato deseja ter resultados, e contribui como pode, de forma verdadeira para o futuro da empresa.
E como último elemento, e talvez o mais importante, é que esse verdadeiro vício de justificar tudo ao invés de perseguir resultados através de uma motivação verdadeira, tem algo de pessoal e cultural. É algo que se origina no sistema humano da família do colaborador, na visão dos fundadores da empresa, das crenças de suas lideranças, e até da cultura do próprio país. Justificativas, ao invés de saídas, são elementos muito tolerados na cultura brasileira e, nesse sentido, parece que o Brasil tem um longo caminho a percorrer!
